吴波拿到股权之后，所有的高管也都会眼巴巴的看着自己，当然，不是说这样自己就把股权作为激励送给他们，要想办法解决掉，不然管理层人心不稳，对种花家没什么好事。
7月10号，陈长流召开了公司各部门负责人以上的管理层会议，当陈长流进入到会议室后，所有的管理人员都站了起来，没有人迟到，陈长流很满意，示意他们坐下后，自己才坐下。
“会议正式开始，今天召开这个管理人员会议，首先就是公司薪酬体系架构的调整思路。
随着公司的发展速度越来越快，员工势必会越来越多，我们现在的岗位和薪酬挂不上钩，很多地方极其不合理。
所以实行基于岗位责任和价值贡献的分配体系，建立“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬体系是刻不容缓的。”
陈长流的这几句话直接让所有管理人员的脸色严肃起来，这对于他们自身的利益以及他们以后开展管理工作很重要。
随着投影机中ppt展开，陈长流也把自己的思路展开，不是他不想自己做完，但他真的没有这个能力，管理层之间的沟通、还有人力资源部、行政部、各职能部门之间通力合作才能完成。
“我的思路其实很简单，那就是秉承着：所谓“重赏之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一就是赚钱，其他的什么体现自己的价值都是虚的，“懂得给钱”才是最有效的激励方式。
给多了，不是人才也变成了人才。
我不怕给员工们发钱，只要工作拿得出手。
就像我给研发部制定任务时间表，只要提前完成，就有奖励一样，我都没要求加班，他们自己却加班了，为什么？因为奖励丰厚，他们的工资也不低。
吴总说了，他们的mp3芯片10月份就能完成研发工作，投入使用。
虽然要奖励他们200万，但对于公司可不是200万的事。
所以对各岗位的员工工资要定在同行业的头部，我要让所有人一提起工资，就想起种花家的丰厚薪酬，也方便我们获取更多的人才，我相信你们没有哪一个不希望自己手下人才多吧？
当然不是说给高工资就没有要求了，要和职位、职级相结合。
1、以岗定级，建立职位和职级的关系
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的公平性。
每一个职位会确定一个对应的职级，比如说1级到10级等，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
职级越高工资越高
2、以级定薪，界定工资范围
对于每一级别，从最低到最高都有界定数，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在里面进行工资调整。
在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审查中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限。
这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性
3、人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估
员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及是否胜任岗位工作。
人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等”
陈长流洋洋洒洒的说了小半个小时，然后开始解答管理层的一些疑问。
1个半小时后，陈长流说道：“由柯助理牵头，人力资源部配合，1个月内给我做出新的薪资架构。
记住，在做薪资架构的时候，把普通职员岗位、技术岗位、管理层岗位各做一个。
还是那句话，在岗位、绩效要求下，我不怕给大家高工资，”
所有人都点了点头，都兴奋的露出了笑容，在这1个半小时里，陈长流给他们传达的信息就是新的薪资体系之下，他们的工资肯定会提升。
没有谁对于涨工资不高兴的。
不等他们开
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